En quelques décennies, le discours dominant sur la carrière a radicalement basculé. Changer d’employeur est devenu un signe d’adaptabilité, voire de clairvoyance professionnelle.
Rester longtemps au même poste, en revanche, suscite parfois la méfiance : on y lit volontiers un manque d’ambition, un confort excessif ou une incapacité à se renouveler.
Pourtant, la France maintient depuis près d’un siècle un dispositif officiel de reconnaissance pour les salariés qui font le choix de la durée. Ce paradoxe mérite d’être regardé en face : que dit-il de notre rapport collectif au travail, à la transmission, et à ce que l’on considère comme une contribution professionnelle durable ?
Pourquoi la France dispose encore d’une reconnaissance officielle de l’ancienneté ?
La réponse tient en partie à l’histoire sociale française. La Médaille d’Honneur du Travail existe sous sa forme actuelle depuis 1948, mais ses origines remontent aux années 1920. Elle récompense, deux fois par an, au 1er janvier et au 14 juillet, les salariés qui ont consacré une partie significative de leur vie professionnelle à une même activité.
Pour ce faire, les distinctions liées à l’ancienneté professionnelle sont organisées en quatre grades : Argent (20 ans de services), Vermeil (30 ans), Or (35 ans) et Grand Or (40 ans).
Ce système repose sur une conviction ancrée dans la culture du travail française : la durée est en elle-même une forme d’engagement. Elle ne dit pas seulement que quelqu’un est resté ; elle dit qu’il a choisi de rester, malgré les opportunités, les changements d’environnement et les évolutions du secteur.
La distinction récompense une forme de constance que les indicateurs de performance classiques ne capturent pas.
La mobilité professionnelle a-t-elle réellement rendu l’ancienneté obsolète ?
Le discours valorisant les carrières multiples, les reconversions et les trajectoires non linéaires est réel, mais il est aussi largement sectoriel. Il concerne surtout les métiers du numérique, les startups et certains profils cadres en tension. Dans de nombreux secteurs, la réalité est tout autre. L’industrie, la santé, l’enseignement, les services à la personne ou encore le secteur public sont toujours marqués par des carrières longues, voire entières, passées au sein d’une même structure.
Selon les données de l’OCDE, la durée moyenne d’occupation d’un emploi en France se situe autour de dix ans, un chiffre sensiblement plus élevé que chez les travailleurs américains ou britanniques. L’idée que tout le monde change de poste tous les deux ou trois ans relève davantage d’un effet de représentation médiatique que d’une tendance de fond.
L’ancienneté professionnelle : que démontre-t-elle ?
Une année passée dans une entreprise n’est pas qu’une année de plus sur un CV. C’est une accumulation de savoirs tacites, difficiles à formaliser et encore plus difficiles à transmettre rapidement. Les chercheurs en sciences de gestion parlent de « mémoire organisationnelle » : la capacité d’un collaborateur à comprendre pourquoi les choses fonctionnent d’une certaine manière, quels échecs passés ont conduit aux procédures actuelles, et comment naviguer dans les dynamiques informelles de l’organisation.
Ce type de savoir ne s’acquiert pas en quelques mois et ne figure sur aucune fiche de poste. C’est ça, que l’ancienneté certifie, d’une certaine façon. Pas seulement la présence, mais l’immersion. Un collaborateur de vingt ans dans une même structure a traversé des cycles entiers : crises, innovations, changements de direction, évolutions réglementaires.
Cette expérience longitudinale constitue une ressource invisible, mais essentielle, pour n’importe quelle organisation.
Reconnaître la durée d’une carrière, est-ce un choix culturel avant tout ?
La façon dont une société honore le travail dit beaucoup de ses priorités profondes. En Belgique, les ordres nationaux récompensent avant tout le service à la collectivité et le mérite exceptionnel, mais il n’existe pas de distinction spécifiquement dédiée à la durée d’une carrière salariale ordinaire. La France fait un choix différent : elle reconnaît que vingt, trente ou quarante ans dans un même secteur représentent, en soi, une contribution qui mérite d’être signalée.
Ce choix traduit une vision du travail comme engagement durable dans la société, et pas seulement comme performance individuelle. On peut discuter de la pertinence de ce modèle à l’ère du travail fragmenté, mais il pose une question qui reste d’actualité : dans le monde du travail contemporain, qu’est-ce qu’on décide de valoriser collectivement, et qu’est-ce qu’on laisse dans l’ombre ?